Concrete doelstellingen helpen om samen te werken

In een onderneming werken mensen binnen afdelingen en teams. Ze werken samen in dezelfde richting, aan hetzelfde doel. Tenminste …, daar gaan we vanuit. Maar is dat wel zo? Waar werken jullie samen naartoe? Hebben jullie allemaal hetzelfde doel?

                                      
‘Het is toch meer werk dan ik dacht’

Concrete doelen, beter samenwerken

Als jouw team of afdeling concrete doelstellingen heeft, dan weet iedereen waar jullie bijvoorbeeld volgend jaar willen staan. Dan kunnen jullie heldere afspraken maken en makkelijk de prioriteiten vaststellen, die daarbij horen. Dan gaat ieder teamlid dezelfde kant op. Dat maakt de weg naar het doel efficiënter en korter en komt de samenwerking binnen het team ten goede.

Tip: check gezamenlijke teamdoelstellingen

Check regelmatig in je team of iedereen weet wat het gezamenlijke doel is: ‘waartoe zijn wij als team op aard?’ Formuleer die doelstellingen concreet en zorg dat ze uitdagend zijn. Zet vervolgens samen de weg ernaartoe uit en stel prioriteiten om de doelstellingen te bereiken. Dit bevordert de samenwerking en versterkt het team.

Vind je het lastig om in jullie team  de doelstellingen met elkaar te bespreken? Vraag Drielink Coaching om een workshop hierover  te begeleiden. Dit zal de samenwerking verbeteren.

Tip: Doe de Quickscan

Concrete doelstellingen & strategieën, het is een van de veertien aspecten die het functioneren van een team beïnvloeden. Wil je weten wat die andere aspecten zijn en hoe jouw team functioneert? Vul de QuickScan in.

Linkedin is een omvangrijk en populair zakelijk netwerk, waar veel mensen een profiel hebben aangemaakt, maar waar maar weinig organisaties optimaal gebruik van maken. Budeco verzorgt regelmatig trainingen en adviezen over hoe organisaties en individuen o.a. Linkedin kunnen gebruiken om hun zakelijke doelstellingen sneller, beter of goedkoper te bereiken. Een eerste – vrij eenvoudige – stap is in ieder geval uw eigen persoonlijke profiel zo goed mogelijk in te richten.

Dit artikel bevat de vijf belangrijkste tips om uw profiel te verbeteren:

• Tip 1: Zorg ervoor dat je gevonden wordt, maak een 100% compleet profiel.
• Tip 2: Zorg ervoor dat je ook buiten je Linkedin netwerk gevonden wordt.
• Tip 3: Zorg ervoor dat ze voor je kiezen: maak een goede headline.
• Tip 4: Zorg ervoor dat connecties aan je blijven denken.
• Tip 5: Zorg ervoor dat je bereikbaar bent.

Tip 1: Zorg ervoor dat je gevonden wordt, maak een 100% compleet profiel.

Een 100% compleet profiel wordt 40x meer bekeken dan een 90% compleet profiel.
Een compleet profiel bevat in ieder geval:

• Een goede, professionele foto.
• Een goede “summary” waarin in ieder geval de belangrijkste termen waarop je wilt worden gevonden terugkomen. Neem de titel samenvatting niet al te letterlijk, deze ruimte wordt goed geïndexeerd door zoekmachines en veelal ook goed gelezen. Dus gebruik hem ook (of misschien zelfs wel juist) om te beschrijven wat je nu doet en wilt doen.
• Een korte beschrijving, niet alleen van uw huidige functie, maar ook van uw voorgaande functies. Vergeet niet ook hier waar mogelijke relevante (zoek)woorden te gebruiken.
• Drie relevante recommendations. Ook als je hier wat minder mee hebt adviseren we het te doen, het is namelijk een vereiste voor het behalen van een 100% compleet profiel.
• Voeg drie links toe naar uw eigen site(s). Kies voor de optie: other, dan kan je een naam toevoegen i.p.v. de standaard My company. Ook deeplinken is mogelijk, zo kunt u onder de titel: “werken bij xyz” een link naar het specifieke gedeelte van uw eigen website opnemen of een link naar een specifieke dienst of product die u extra wil benadrukken.

U kunt uw profiel aanpassen via de menu optie Profile > Edit Profile of via deze link: http://www.linkedin.com/profile/edit-additional-info

Tip 2: Zorg ervoor dat u ook buiten uw Linkedin netwerk gevonden wordt.

Een compleet profiel kan nog verder worden geoptimaliseerd, zodat u ook buiten uw Linkedin netwerk gevonden wordt. De belangrijkste acties zijn:

• Maak een verkorte URL naar uw profiel.
  Via de optie ‘public profile’ kunt u de verkorte URL die LinkedIn heeft gegenereerd vervangen voor een kortere beschrijving met alleen uw naam, i.p.v. bijvoorbeeld: nl.linkedin.com/in/pub/henk-de-vries/d453/dfgrt6 wordt dan nl.linkedin.com/in/henkdevries
• Optimaliseer uw ‘public profile’.
  Standaard wordt slecht een gedeelte van uw profiel openbaar gemaakt. U wilt echter graag gevonden worden door (potentiële) klanten, ook als ze nog niet in uw netwerk zitten of nog geen gebruik maken van LinkedIn. Zorg er dus voor dat uw zogeheten ‘public profile’ compleet is en de juiste informatie bevat. Met een paar klikken, maak je al je bij tip 1 ingevulde gegevens openbaar.

Je kunt je ‘public profile’ aanpassen via de optie settings (rechtsboven) > Public Profile of via deze link: http://www.linkedin.com/profile/public-profile-settings

Tip 3: Zorg ervoor dat ze voor je kiezen: maak een goede headline.

De headline is de tekst die naast uw foto en direct onder uw naam wordt getoond wordt op uw Linkedin profile. De impact wordt vaak onderschat. We lichten het belang nog even toe: Stel iemand is binnen Linkedin op zoek naar iemand met uw expertise.  U heeft uw expertise goed ingevoerd en wordt dus getoond in een lijst met zoekresultaten met naast uw foto… uw headline. De rest van uw profiel is daar niet zichtbaar. Dus uw headline bepaalt de eerste indruk die u wekt, en dus of iemand doorklikt of niet!
Ook als mensen via Google zoeken zal de headline het eerste zijn wat ze zien en bepalen of ze doorklikken. En ook bij het netwerk van uw netwerk is in eerste instantie alleen uw naam en uw headline zichtbaar.
Kortom: steek wat tijd in het bedenken van een goede headline, experimenteer, maar laat het niet bij de automatisch gegenereerde Linkedin headline.

Tip 4: Zorg ervoor dat connecties aan u blijven denken.

Maak gebruik van uw status update. Dit is veelal het eerste wat uw connecties zien als ze inloggen op Linkedin. Doe het maximaal één keer per dag en wees creatief in wat en hoe u het beschrijft. Enkele voorbeelden: Een link naar uw laatste blogposting, de vacature van de dag/week, een wekelijkse tip of blunder, een uitnodiging voor event, een etcetera… Bovenstaand voorbeeld wordt verkregen door een posting op een website te sharen met Linkedin met de knop die daarvoor vaak beschikbaar is.

Tip 5: Zorg ervoor dat u bereikbaar bent

De laatste maar zeker niet minder belangrijke tip: Zorg ervoor dat mensen u kunnen bereiken. Gebruik de ‘contact settings’ om uw netwerk aan te geven hoe en wanneer u bereikbaar bent. Zo maakt u zichzelf niet afhankelijk van Linkedin en verlaagt u de drempel om contact op te nemen.

Echter: de zichtbaarheid van de contact settings zijn beperkt tot uw netwerk. Wilt u juist ook eenvoudig bereikbaar zijn voor mensen waarmee u (nog) geen connectie heeft? Neem dan ook contactgegevens op in de eerder genoemde summary.

Succes met het optimaliseren van uw Linkedin profiel! Budeco denkt en doet graag mee met het optimaal inzetten van social media. Wij helpen organisaties zowel door te adviseren maar ook door (te helpen met) de realisatie. Daarnaast verzorgen we diverse trainingen en workshops, zoals ons opleiding: Business Development met Social Media. Kijk op ons actuele overzicht van trainingen of neem voor meer informatie over wat wij kunnen betekenen contact met ons op.

Tot 1 juli 2012 was een commissaris niet verplicht BTW af te dragen wanneer hij minder dan vier commissariaten was aangegaan. Deze regeling was niet volgens de Europese regels en is daarom aangepast. Er is sprake van een overgangsregeling tot 1 januari 2013. Vanaf 1 januari 2013 is een commissaris BTW-plichtig wanneer hij commissariaatswerkzaamheden uitvoert die nauw verbonden zijn met zijn overige in het bedrijf of beroep plaatsvindende activiteiten.

Dat wil dus zeggen dat een ondernemer die naast zijn directeurschap van een transportbedrijf ook commissaris is van een andere transportonderneming, ondernemer is voor de BTW. Terwijl diezelfde ondernemer voor zijn commissariaat bij een waterschap geen ondernemer is voor de BTW.

Wilt u meer weten over commissaris en BTW? Kijk op onze website: www.vanthul.nl of neem contact op met Gerd van ’t Hul via de e-mail gerd@vanthul.nl of via 0297-231717. Of kom langs op één van onze kantoren in Wilnis of in Woerden. De koffie staat klaar!

Deze weblog is eerder verschenen op : http://www.vanthul.nl/commissaris-en-btw

De werknemers zijn slecht op de hoogte van de nieuwe vakantiewet die sind 1 januari 2012 van kracht is. Het heeft namelijk  ingrijpende gevolgen voor werknemers met betrekking tot de wettelijke vakantiedagen die in 2012 zijn opgebouwd en niet voor 1 juli 2013 zijn opgenomen. Deze vakantiedagen komen onherroepelijk te vervallen.  Ruim 50% van de werknemers is hier niet van op de hoogte in Nederland, zo blijkt uit een recente peiling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze wet heeft gevolgen voor werknemers inzake de houdbaarheid van wettelijke vakantiedagen. Deze wet heeft namelijk ervoor gezorgd dat het sparen van wettelijke vakantiedagen is  bijgesteld van vijf jaar naar zes maanden na het jaar van opbouw. Dit betekent  dat alle vakantiedagen van 2012 uiterlijk opgenomen moeten zijn voor 1 juli 2013. Dit heeft natuurlijk ook administratief nog wel een aantal consequenties.

Vakantiedagen uitbetalen?

Het is niet toegestaan om vakantiedagen die u op 1 juli 2013 nog niet zijn opgnomen, uit te betalen. Het is alleen toegesteaan om bovenwettelijke vakantiedagen af te laten kopen. Als ondernemer heeft u wel de mogelijkheid om afwijkende afspraken te maken, waardoor wettelijke vakantiedagen langer geldig blijven. Als ondernemer heeft u wel de verplichting om de werknemer redelijkerwijs in staat te stellen zijn wettelijke vakantiedagen tijdig op te nemen. Geeft u deze ruimte niet dan blijven zij vanouds vijf jaar opneembaar.

Uitdienst? Alle dagen uitbetalen

Heeft uw werknemer ergens anders een baan gevonden, dan mag de werkgever alle resterende vakantiedagen uitbetalen. Het maakt dan niet uit of het wettelijke of bovenwettelijke vakantiedagen betreft. De weblog is ook te lezen op: http://www.vanthul.nl/kent-u-de-nieuwe-vakantiewet-0. Kijk voor meer informatie op onze website: www.vanthul.nl

Heeft u nog andere vragen, stel ze gerust woerden@vanthul.nl of wilnis@vanthul.nl,  of kom langs op één van onze kantoren in Woerden of in Wilnis, Telefoon 0297 – 23 17 17 .

Vanaf 1 oktober  2012 is het zover. Vanaf dat moment is er sprake van  een nieuwe ondernemingsvorm: de flexibele B.V.  Om een korte indruk te geven wat het voor uw onderneming mogelijk kan vertellen zijn er twee componenten die we benoemen, namelijk:

• Bestuur krijgt een zwaardere verantwoordelijkheid
• Meer inrichtingsvrijheid van de Flex BV

Verantwoordelijkheid bestuur

Dit betekent dat bestuurders aangesproken gaan worden indien er keuzes gemaakt gaan worden die de continuïteit van de onderneming in gevaar brengen. Hierbij moet worden gedacht aan een dividenduitkering die er voor zorgt dat openstaande facturen daarna niet meer betaald kunnen worden. Deze aansprakelijk komt dan bij de bestuurder te liggen. Dit zou kunnen gaan betekenen dat faillissement tot aansprakelijkstelling kan gaan lijden.

Wil het bestuur dividend uitkeren  dan moet er wel eerst een balanstest en uitkeringstest worden uitgevoerd. Bij een balanstest gaat het of er voldoende uitkeerbare reserves aanwezig zijn. Bij de uitkeringstest gaan de aandeelhouders toestemming vragen aan het bestuur of er een bepaalde bedrag mag worden uitgekeerd, zonder dat de continuïteit van de vennootschap in gevaar komt.  Is dit wel het geval dat mag er niet worden uitgekeerd en  zijn de bestuurders hoofdelijk aansprakelijk voor het tekort.

Inrichtingsvrijheid Flex BV

Maatwerk is hier het toverwoord. Hierbij moet je denken aan mogelijke samenwerkingsverbanden, bedrijfsopvolging in familieverband of participerende medewerkers. Door de Flex BV is het mogelijk geworden hiervoor bepalingen op te nemen direct in de statuten.  Dit  is ook van toepassingen op aandelen. Je hebt  verschillende soorten aandelen,  die je verschillend kan invoeren met een flexibel stemrecht. Bijvoorbeeld: u kunt er voor kiezen om een medewerker een aandeel te geven zonder stemrecht, ter vervanging van de certificaten van aandelen.

Aandelen in Flex BV kunnen vrij overdraagbaar zijn. Dit betekent dat het niet verplicht is om aan andere aandeelhouders te verkopen, dit was in het verleden zo.  Er kan wel sprake zijn van kwaliteitseisen of andere verplichtingen voor aandeelhouders. Hierbij moet je denken aan bijstorten van het vermogen als er onder een bepaalde grens gekomen wordt.

Minder eisen oprichting bv

De verplichte bankverklaring, accountantscontrole en het startkapitaal van € 18.000 worden afgeschaft. Dit scheelt bedrijven tijd en administratieve kosten. Door de oprichting goedkoper en eenvoudiger te maken, hoopt het kabinet twijfelende ondernemers over de streep te trekken. Het startkapitaal wordt nu nog gezien als een ‘verzekering’ voor mogelijke schuldeisers. Om deze crediteuren te beschermen mag de bv straks geen dividend uitkeren als duidelijk is dat het bedrijf zijn schulden niet kan betalen. Bestuurders en aandeelhouders die onzorgvuldig hebben gehandeld kunnen privé aansprakelijk worden gesteld.

Heeft u vragen of wilt u een Flex BV starten? Wij helpen u graag met advies en oprichten van de Flex BV maar ook om uw huidige BV tegen het licht van de Flex BV te houden om te zorgen dat u het maximale voordeel benut van de Flex BV.

Heeft uv vragen? Kijk op onze website: , De koffie staat klaar op één van onze kantoren in Woerden of in Wilnis. Natuurlijk komen wij ook graag op bezoek bij uw bedrijf in de gemeente De Ronde Venen ( Mijdrecht, Vinkeveen) of gemeente Woerden (Kamerik,Harmelen).  Bel gerust naar  Van ´t Hul Accountants en Belastingadviseurs, 0297- 23 17 17  of stuur een email naar gerd@vanthul.nl

Natuurlijk kunt u ons ook op twitter volgen: @vthul

Wat is een inlener?
U bent inlener als uw organisatie uitzendkrachten of payrollers inhuurt.

Welk risico loopt U?
• Doet u zaken met een niet-geregistreerde uitlener, loopt u risico op een boete. Deze boete is de eerste keer € 12.000 per werknemer. Gaat u nog een keer de fout in, dan is het € 24.000 per werknemer en de derde keer is dit zelfs € 36.000 per werknemer.
• Organisaties die gebruik maken van de diensten of de arbeidskrachten van derden, dienen rekening te houden met de risico’s voor ketenaansprakelijkheid en inlenersaansprakelijkheid.

Het risico doet zich voor als de loonheffingen (en eventueel de BTW) van het ingeschakelde personeel onbetaald is gebleven. Dit speelt ook een rol bij faillissement.

Geen risico met het SNA keurmerk!
Het ministerie van Financiën, vertegenwoordigers van de uitzendbranche, SNA en andere partijen zoals VNO-NCW hebben overeenstemming bereikt over de voorwaarden waaronder inleners van uitzendkrachten gevrijwaard worden van hun inleners aansprakelijkheid.

De boete wordt vanaf 1 juli 2012 ingevoerd en stelt de markt nog beter in staat
om zeker en betrouwbaar zaken met elkaar te kunnen doen.

Met de vrijwaring kan een inlener van uitzendkrachten niet meer aansprakelijk worden gesteld voor betaling van achterstallige loonheffingen en omzetbelasting, indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
• de uitzendonderneming moet in het bezit zijn van het SNA-keurmerk
• de inlener dient 25% van de factuur (inclusief BTW) op de G-rekening van de uitzendonderneming te storten. Bij verlegging van de omzetbelasting is dit 20%
• de administratie van de inlener is zodanig ingericht dat daaruit de gegevens met betrekking
tot de overeenkomst, de omvang van de aansprakelijkheid (manurenadministratie)
en de betalingen direct kunnen worden teruggevonden
• de inlener moet de identiteit van de ingeleende werknemer kunnen aantonen en,
indien van toepassing, kunnen aantonen dat de werknemer over een geldige verblijfs- of
tewerkstellingsvergunning beschikt.

(bron: HR-select, KvK, Stichting Normering Arbeid)

Op 25 mei 2012 is de tekst van het Lenteakkoord uitgelekt. Dit akkoord bevat een groot aantal wijzigingen die van belang zijn voor werkgevers en werknemers.

Pensioengerechtigde leeftijd
De pensioengerechtigde leeftijd zal met één maand verhoogd worden per 2013. In de jaren daarna zal de AOW-leeftijd verder worden verhoogd, zodat per 2019 de pensioengerechtigde leeftijd 66 jaar wordt. Daarna wordt de AOW-leeftijd aan de levensverwachting gekoppeld. In 2014 zal de pensioenleeftijd voor aanvullende pensioenen worden verhoogd naar 67 jaar. Ook komt er een voorschotregeling. Die biedt de mogelijkheid om een voorschot op de AOW te krijgen vanaf de 65e verjaardag. Hiermee kunnen mensen een eventueel inkomensgat overbruggen.

In veel arbeidsovereenkomsten en Cao’s staat vermeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Nu de pensioengerechtigde leeftijd wordt verhoogd, kan dit problemen opleveren als de werkgever afscheid wenst te nemen van een werknemer bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De pensioengerechtigde leeftijd is dan immers een andere dan vermeld in de arbeidsovereenkomst. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk niet eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, omdat dit niet de pensioengerechtigde leeftijd is en zal de arbeidsovereenkomst ook niet van rechtswege eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, aangezien partijen dit niet overeen gekomen zijn. Het is dus van belang dat werkgevers hierop letten als de pensioengerechtigde leeftijd verhoogd wordt. Overigens is hier uiteraard nog geen jurisprudentie over.

Arbeidsmarkt
Per 2013 wordt de WW-premie voor werkgevers tijdelijk verhoogd en vanaf 2014 moeten de werkgevers maximaal de eerste zes maanden van de WW-uitkering van hun werknemers betalen. Dit zou ertoe moeten leiden dat werkgevers zich inzetten voor het vinden van een nieuwe baan indien zij werknemers ontslaan. Voorts wordt de hoogte van ontslagvergoedingen beperkt tot een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een half jaarsalaris. De ontslagvergoeding kan worden gebruikt voor omscholing en van werk-naar-werk trajecten. De preventieve toets op ontslag verdwijnt.

Ontslagrecht
Voorts zal het ontslagrecht gewijzigd worden. Volgens het huidige ontslagrecht kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of hij kan de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter. In het Lenteakkoord staat dat er een repressief ontslagstelsel komt voor werknemers. Dit betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen – na het volgen van een verplichte, interne hoorprocedure – en dat de werknemer, indien hij het daar niet mee eens is, een procedure tegen zijn werkgever kan starten. Bij korte dienstverbanden zal zo’n procedure voor een werknemer weinig opleveren, zodat de kans klein is dat een werknemer in dat geval zijn ontslag aanvecht.

Reiskostenvergoeding en OV
De belastingvrije vergoeding voor woon-werkverkeer vervalt per 2013. In ruil daarvoor gaat de vrije ruimte van het werkkostenregeling naar 1,6% van de fiscale loonsom (een verhoging van 0,1%, want 1,5% per 2013 stond al vast). Dat betekent dat een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer ook in 2013 onbelast kan plaatsvinden. Voorwaarde is dat de werkgever de werkkostenregeling toepast én de ruimte van het werkkostenbudget gaat aanwenden voor vervoer. Voor zakelijke reizen vervalt de gerichte vrijstelling voor vervoer per 1 januari 2014. De vrije ruimte van de werkkostenregeling stijgt daarom in 2014 naar 2,1%.

Voor de uitvoering in de praktijk zou het veel eenvoudiger zijn om deze maatregelen ineens te nemen. Het werkkostenbudget stijgt dan met 0,7%. Dat nodigt werkgevers uit om de moeite te nemen om de overstap naar de per 2014 verplichte werkkostenregeling eerder te maken en vervolgens de vrije ruimte voor onbelast vervoer in te zetten.
Vooral de overstap en het voor de eerste maal inzetten van het werkkostenbudget, kost nogal wat inspanning van een werkgever. Er zal in overleg met de werknemers(vertegenwoordiging) een keuze gemaakt moeten worden voor de besteding van het werkkostenbudget en de plek die vervoer daarin gaat innemen. Dat raakt zowel de inrichting van de financiële als de salarisadministratie. Als gevolg van de voorgestelde gefaseerde invoering moet deze exercitie twee maal gedaan worden en dat is onnodig ingewikkeld voor werkgevers.

Al met al is het verdwijnen van de onbelaste vergoeding voor reiskosten -na overstap op de werkkostenregeling- een administratieve vereenvoudiging. Bijvoorbeeld ingewikkelde salderingsregelingen behoren daarmee tot het verleden.

Leaseauto
Het overgangsrecht heeft betrekking op leasecontracten die zijn aangegaan vóór 25 mei 2012 en op mensen die nu geen of minder dan 500 privékilometers per jaar maken met hun leaseauto. Het overgangsrecht geldt gedurende de looptijd van het leasecontract maar eindigt op uiterlijk 1 januari 2017. Betrokkenen worden niet volledig ontzien, maar gaan 25% van de eigenlijk verschuldigde bijtelling betalen, dat wil zeggen een kwart van 25%, 20% of 14%. Deze overgangsregeling geldt overigens alleen als de auto alleen voor zakelijk verkeer en woon-werkverkeer wordt gebruikt en het overige privégebruik beperkt wordt tot maximaal 500 km per jaar. Stijgt het overige privégebruik tot boven de 500 km per jaar, dan is voor die auto de volledige “normale” bijtelling verschuldigd.

Wie betaalt de rekening?
Dat hangt af van de formulering van de arbeidsvoorwaarden. Als de werkgever goed heeft vastgelegd dat de vergoeding alleen (onbelast) wordt uitbetaald zolang dat fiscaal is toegestaan, dan kan de vergoeding mogelijk geheel stoppen ofwel de belastingheffing kan voor rekening komen van de werknemer. Met een bruto betaling wordt dat laatste effect bereikt.
Heeft de werknemer arbeidsrechtelijk een “verworven” recht op de onbelaste vergoeding, dan zal de werkgever de belastingheffing voor zijn rekening moeten nemen. Is er geen ruimte in het werkkostenbudget, dan leidt dat tot 80% eindheffing wegens overschrijding van het werkkostenbudget óf de werkgever kiest voor brutering. Qua tarief kan dat voordeliger zijn, afhankelijk van de hoogte van het salaris van de werknemer. Bij een jaarloon tot € 56.491 in 2012 is namelijk een tabeltarief van 72,4% van toepassing. Bijna 8% minder dan de werkkostenheffing.

Wat betekent dit?
Het Lenteakkoord heeft grote gevolgen voor werkgevers en werknemers. Of het Lenteakkoord ook daadwerkelijk doorgevoerd wordt, is de vraag. Het Lenteakkoord zijn enkel de plannen van VVD, CDA, D66, GroenLinks en de ChristenUnie. Voordat deze plannen aangenomen worden als wet, zal er een hele procedure en maatschappelijke discussie aan vooraf gaan.

(Bron: Liesbeth Meester Unit 4, Rigje Rosier, P&O actueel, BVRendement)

Wat zijn de voordelen van MVO?
• U verhoogt uw arbeidsproductiviteit
• U verkleint uw ondernemersrisico
• Het biedt u marktkansen
• U bent een aantrekkelijke werkgever.

“Op alle mogelijke manieren een goede werkgever zijn.” Dat zijn de consequenties van maatschappelijk verantwoord ondernemen voor het personeelsbeleid van een werkgever.
Maatschappelijke Verantwoord Ondernemen (MVO) betekent dat je de duurzaamheid bewaakt van People, Planet en Profit. Iets is duurzaam als je niet meer van een bron gebruikt, dan er vernieuwd wordt. Oftewel, je bron mag niet opdrogen.

“Een opgebrande werknemer is een opgedroogde kennisbron. En wie ontslag neemt, neemt alle investeringen die zijn gedaan in zijn ontwikkeling met zich mee.”

Er zullen altijd conflicten zijn tussen werkgever en werknemer. Soms moeten werkgever en werknemer afscheid nemen van elkaar, dit gaat gepaard met verlies van energie, productie en vertrouwen. Het is de kunst dit in een win-win situatie te keren. Aan het eind van zo’n proces zie ik partijen liever afscheid nemen met respect voor elkaar, een relatie die nog in balans is. Voor de achterblijvers in het bedrijf levert een uit de hand gelopen conflict niets op, integendeel.

Stelling: Mensen ondergaan in hun loopbaan tussen aanstelling en ontslag het nodige wat effect heeft op hun energiebronnen. Het management en leidinggevenden zijn (mede) verantwoordelijk voor de kwaliteit, de positieve en negatieve effecten van dat proces.

Bedrijfsethiek is ‘in’
Bedrijfsethiek kan worden beschouwd als een praktische filosofie die zoekt naar wat
waardevol is en streeft naar bewuste afweging van waarden die aan de bedrijfsvoering
ten grondslag liggen.
In de bedrijfsethiek gaat het om het nadenken over het gedrag van managers en
medewerkers in organisaties en het gedrag van organisaties zelf als belangrijke
maatschappelijke actoren. Dit individuele en collectieve gedrag wordt in de
bedrijfsethiek beschouwd vanuit het gezichtspunt van kernwaarden, van wat wel en niet moreel verantwoord wordt geacht, van fatsoen en onfatsoen.

Vitaliteit
Op de arbeidsmarkt is slimheid geboden, want talentvolle jonge werknemers krijgen met de toenemende vergrijzing de werkgevers voor het uitkiezen. MVO wordt daarbij steeds belangrijker. Niemand wil werken voor een ‘foute’ of ‘groengewassen’ organisatie. Dus: duurzame werkgever, duurzame werknemers. Dat gaat verder dan arbo alleen.
Vitaliteit is het sleutelwoord. Want waarom zou je volstaan met het niet ziek maken van je werknemers, als je ze ook gezonder kunt maken? Met een paar eenvoudige ingrepen in je organisatie kun je al een boel bereiken. Er zijn meestal subsidiemaatregelen of belastingvoordelen voorhanden. Bijvoorbeeld voor een fietsplan, waarmee je werknemers ook nog eens groener forensen. Coaching trajecten, waardoor werknemers meer weerbaar worden. Op managementniveau is stimulering van coachend leiderschap van belang evenals terugkoppeling over gedrag van leidinggevenden. Goed (voorbeeld) gedrag doet namelijk goed volgen. Bij medewerkers gaat het vooral om het creëren van bewustwording van hun gedrag en de effecten daarvan.
‘Vitaliteit’ kan een zeer belangrijk criterium worden bij de toekomstige beoordeling van medewerkers. Het is een criterium dat meer facetten van het persoonlijk functioneren (energie, dynamiek, zingeving, richting, communicatie, competentie, flexibiliteit, leefstijl/welbevinden) meeweegt dan tot nu toe het geval was.

Minstens zo belangrijk is dat oudere medewerkers straks tot hun 67ste op een gezonde manier productief blijven voor hun werkgever. Kennis overdracht aan jongere werknemers hoort hierbij.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt tekort gedaan door het een ‘trend’ te noemen. In alle lagen van de cultuur wordt verstandig omgaan met elkaar en met de wereld een morele verantwoordelijkheid. Hetzelfde geldt voor HRM: je moet bewust investeren in de ontwikkeling, vitaliteit en loyaliteit van personeel. Zodoende delen MVO en HRM dezelfde uitgangspunten en vragen: hoe kun je personeel werven, verbeteren en vasthouden? MVO draait om evenwicht.

Maar hoe wordt je met je bedrijf een maatschappelijk verantwoord ondernemer?
“Het gaat erom als management geloofwaardig te zijn.” Om van medewerkers het respect en vertrouwen te krijgen, moet de basis goed geregeld zijn. Daarnaast zijn balans tussen werk en privé, goede afstemming van taken en bevoegdheden en passende opleiding voorwaarden voor het krijgen of houden van tevreden werknemers. Om als werkgever een ‘rolmodel’ te kunnen zijn, is het belangrijk dat het management ook kan worden aangesproken op zijn geloofwaardigheid, wat toegankelijke, effectieve communicatie vereist. Immers, goed voorbeeld doet goed volgen. MVO begint dus dichtbij huis. “Je moet eerst intern de zaken op orde hebben.’

(Bron : Jitse Talsma, Personeelslog. Janneke van Bakel, DHV. Olaf Fisscher en Albertus Laan, Het organiseren van morele competentie. Arthur Lubbers, PW Intermediair. HighQ)

Renée Aben is als zelfstandig personeelsfunctionaris werkzaam voor bedrijven in het MKB en Zorg & Welzijn instellingen. Werkzaamheden die zij verricht zijn het nieuw opzetten van P&O, uitvoeren en aansturen van allround P&O werkzaamheden, interim personeelsfunctionaris of hoofd P&O. Bedrijven en instellingen die geen eigen afdeling P&O nodig hebben kunnen haar voor een vast aantal dagdelen per maand inhuren voor het behartigen van hun personeelszaken.

 Ga naar de website voor meer artikelen

http://www.aben-personeelszaken.nl/

Bonusregeling goed geregeld?

• Hebt u goed afgesproken welke doelen uw medewerker moet behalen?
• Zijn deze afspraken goed vastgelegd en door uw medewerker ondertekend?
• Weten uw medewerkers wanneer de bonus niet wordt uitgekeerd?
• Heeft uw regeling voldoende rechtskracht?

Persoonlijk presteren

Een resultaatgerichte bonus is een individuele extra beloning die direct is gekoppeld aan persoonlijke prestaties. Niet voor niets is deze vorm van belonen vanouds populair in de wereld van sales en harde commercie, waar het er (meestal) om gaat zoveel mogelijk zakelijke transacties tot stand te brengen. De achterliggende gedachte is dan dat medewerkers harder hun best doen als de werkgever hun beloning rechtstreeks koppelt aan geboekte successen. Daarnaast wordt de bonus ingezet als middel om (top)talent aan te trekken en vast te houden: iedere of een bepaalde groep medewerkers zijn persoonlijke, voor hem maximaal aantrekkelijke bonusregeling.

Keerzijden

Wie goed presteert, krijgt een grotere bonus: het systeem lijkt simpel en doeltreffend. Maar denk goed na voor u eraan begint, want er zijn zeker ook keerzijden. Zo is een belangrijk risico dat u gedrag en een houding tegenover medewerkers, klanten en producten stimuleert die uw organisatie weliswaar op korte termijn succes en winst opleveren, maar op de langere termijn minder goed of zelfs nadelig uitpakken. Ook moet u zich afvragen wat voor uw organisatie uiteindelijk belangrijker is: individuele topprestaties of goede samenwerking binnen teams.

Gewenst gedrag of resultaat

Meestal krijgt u meer vat op de materie als u bedenkt welk gedrag of resultaat u precies extra wilt belonen en stimuleren. Wanneer is er sprake van meerwaarde? Het kan helpen om deze te benoemen en daar voorbeelden bij te formuleren. Vervolgens kunt u vaststellen wanneer er sprake is van bijzondere prestaties die daar bovenuit stijgen. Ook kunt u de lat steeds een stukje hoger leggen door de bonus jaarlijks te koppelen aan een nieuw ontwikkelingsdoel. Bijvoorbeeld door in het eerste jaar een bonus te verbinden aan het aandragen van potentiële nieuwe klanten en in het tweede aan het zelfstandig binnenhalen ervan. Zo stimuleert u voortdurende groei en ontwikkeling. Of door in het eerste jaar een ontwikkeling van een afdeling te omschrijven en in het tweede jaar een stijging van de productie resultaten. Dit alles is maatwerk.

Voorwaarden

Het mag duidelijk zijn dat u aan het toekennen en uitkeren van een bonus maar beter heldere voorwaarden kunt stellen. Denk als u daarop zit te broeden meteen ook goed na waar u de bonus precies aan wilt relateren. Een koppeling met (alleen) positieve omzet is bijvoorbeeld niet zo handig: u heeft weinig tot niets aan méér omzet als de werknemer daarbij niet tevens de winst weet te vergroten of zelfs verlies veroorzaakt. Ook heeft u niets aan positieve resultaten als medewerkers uw bedrijf gaan verlaten omdat de werksfeer daalt.

Resultaatgerichte incidentele bonus

Steeds meer organisaties werken met een vorm van flexibele beloning om goede prestaties van hun personeel te bevorderen en zich als aantrekkelijke werkgever te presenteren op de arbeidsmarkt. Wilt u ook graag dergelijke positieve prikkels afgeven, dan kunt u overwegen om met resultaatgerichte bonussen te gaan werken. Zo’n bonus kan een krachtig middel zijn om individuele medewerkers te stimuleren tot het leveren van optimale prestaties. Maar pas op: u moet u zich wel aan diverse spelregels houden. In de praktijk zijn er nogal wat valkuilen. Pas ook op met een pure focus op winst. Voor u het weet hebben werknemers dan namelijk helemaal geen oog meer voor lange termijn doelen zoals medewerkers- of klanttevredenheid, acquisitie, productontwikkeling en het benaderen van nieuwe markten.

Afspraken

Zorg ervoor dat u goede afspraken maakt en daar ook strak de hand aan houdt. Doet u dit niet, dan gaat de bonus al snel een vast onderdeel vormen van de beloning. Wilt u vervolgens een keer niets of minder uitkeren, dan kan de werknemer met succes tegenover de rechter aanvoeren dat er in feite sprake is van een vaste beloning. Maak ook goede afspraken over opzegging gedurende het kalenderjaar, anders bent u verplicht om uitkering naar rato toe te passen. U kunt niet volstaan met de voorwaarde dat de werknemer op een nader vastgestelde datum van het jaar in dienst moet zijn, maar zult vooraf in een individuele overeenkomst een specifieke afspraak moeten maken over het niet uitkeren van een evenredig deel van de bonus.

Doelstellingen

Meestal werkt een systeem van bonussen het best als u een mix creëert van harde en zachte doelstellingen. Zo kunt u veel van de ongewenste effecten uit het systeem halen en wél de lange termijn doelen van uw organisatie en de samenwerking tussen collega’s bevorderen.

- denk bijvoorbeeld aan een mix van- gerealiseerde omzet of binnengehaalde nieuwe klanten;

- succesvol afgeronde opleidingen of het oppakken van taken waar het hele team van profiteert;

- resultaten die met het hele team zijn geboekt of de houding ten opzichte van collega’s;

- deelname aan vergaderingen;

- afdelingsontwikkelingen;

- communicatie naar medewerkers;

- arbeidstevredenheid.

Simpel

Heldere voorwaarden zijn dus cruciaal. Maar pas op dat u het bonussysteem ook weer niet te ingewikkeld maakt. Moet u ieder jaar verschrikkelijk puzzelen om te bepalen wie waar recht op heeft? Dan moet u zich afvragen of uw systeem niet zó complex is geworden dat er nauwelijks nog een positieve prikkel vanuit gaat. Zo’n positieve stimulans krijgt u alleen als iedereen het systeem kan snappen. En wilt u werkelijk kunnen sturen op resultaten, dan moet u die natuurlijk wél het gehele jaar door, of minimaal per kwartaal kunnen opvragen. Houd uw systeem dus simpel.

Redelijk

Stel altijd redelijke voorwaarden en doelen. Doet u dit niet, dan loopt u het risico om medewerkers over de kop te jagen of te demotiveren. Zorg wel voor een echte uitdaging: als een medewerker de targets op zijn sloffen kan halen, geeft u veel (extra) geld uit zonder dat daar betere prestaties tegenover staan. Verder moeten de medewerkers altijd daadwerkelijk invloed kunnen uitoefenen op hun kansen om voor de bonus in aanmerking te komen. Is dit niet het geval, dan zal zelfs de hoogste bonus weinig effect sorteren. Stelt u bijvoorbeeld de eis dat de omzet omhoog moet terwijl uw verkoopcijfers in de praktijk vooral afhangen van bedrijfsbrede kortingsacties, dan is het de vraag of de individuele medewerker wel de middelen heeft om aan uw eis te voldoen. Uiteraard zorgt u er ook voor dat als uw bedrijfsresultaat negatief is, u niet of nauwelijks tot uitkering hoeft over te gaan.

Rechtskracht

Probeer het niet hanteren van uitkering naar rato niet via uw personeelsreglement te regelen. Zo’n op het collectief gerichte regeling heeft in individuele gevallen meestal onvoldoende rechtskracht. Stel een individuele bonusregeling op, welke u koppelt aan de te behalen doelen.

(Bron:HR-select, Praktijkgids Arbeidsrecht Kluwer)

 Hebt u ondersteuning nodig bij het opstellen van een bonusregeling? Aben Personeelszaken kan u daar op praktische en flexibele wijze mee helpen.

Renée Aben is als zelfstandig personeelsfunctionaris werkzaam voor bedrijven in het MKB en Zorg & Welzijn instellingen. Werkzaamheden die zij verricht zijn het nieuw opzetten van P&O, uitvoeren en aansturen van allround P&O werkzaamheden, interim personeelsfunctionaris of hoofd P&O. Bedrijven en instellingen die geen eigen afdeling P&O nodig hebben kunnen haar voor een vast aantal dagdelen per maand inhuren voor het behartigen van hun personeelszaken.

  Ga naar de website voor meer artikelen

http://www.aben-personeelszaken.nl/

]]> http://ondernemersontbijtgroenehart.nl/blog/bonusregeling-goed-geregeld/feed/ 0